Vakre og historiske omgivelser på Hindsgavl Slott i Middelfart, Danmark var rammen omkring årets andre masterclass i Executive Forum. Her ga INSEAD-professor Spencer Harrison de 100 deltakerne et spennende innblikk i hvordan ledere aller best kan utnytte bedriftkulturens kraft til å drive endringsprosesser og skape en agil organisasjon.
Mangedoblet verdiskaping
Bedfriftskulturen – herunder en sterk kultur – er nemlig en meget viktig konkurranseparameter. Og den kan bidra til mangedobling av verdiskapningen – både for bedriften og den enkelte medarbeideren. Det var et av hovedbudskapene fra INSEAD-professor Spencer Harrison som har en omfattende forsknings- og undervisningserfaring innen kreativitet, samarbeid og kultur i organisasjoner.
Dagen var preget av en høy grad av deltakerinvolvering med mange øvelser. Både individuelt og på gruppenivå, «opp av stolen-øvelser», diskusjoner på gruppenivå og i plenum. Alt sammen selvsagt med Harrison som en inspirerende, engasjerende og medrivende fasilitator.
– Organisasjonskultur handler kort fortalt om felles verdier for hvordan vi jobber sammen, forklarte Spencer Harrison fra talerstolen, og fortsatte:
– Og det er tre grunner til at vi har problemer med å endre og tilpasse kulturen vår. Man man kan jo ikke bare fortelle folk at de skal «endre seg». For det første måler vi sjelden på kulturen, for det andre lytter vi ikke til folk som kommer fra utsiden. Og for det tredje kjenner vi ikke våre egne antakelser eller forutsetninger godt nok.
INSEAD-professor Spencer Harrison
Bedriftskulturen og en kulturmodell
Harrison startet med å fremlegge en modell for hvordan man kan beskrive eller måle på en kultur ut fra to dimensjoner. Her har man henholdsvis fleksibilitet i den ene enden av skalaen, og kontroll i den andre. Samt internt fokus og eksternt fokus som den andre dimensjonen. Ut fra disse dimensjonene er det mulig å beskrive en kultur, måle på den og eventuelt endre den.
– Kjenner vi ikke utgangspunktet, kan selv ikke det beste veikortet hjelpe oss med å nå til vår destinasjon, var ett av de viktige poengene.
Deltakerne ble i den forbindelsen bedt om å rive i stykker et papirark etter en konkret instruksjon og anvisning. Selvsagt ble resultatene meget forskjellige, noe som illustrerer at vi alle har ulike utgangspunkter. Det er med andre ord viktig å forstå dagens bilde for å kunne endre på noe etterpå.
Bedriftskulturen i et flyselskap
En annen av dagens interaktive prosesser handlet om at deltakerne i deres respektive grupper skulle etablere et flyselskap. Det ble selvsagt «luft-satt» for å løse en rekke oppgaver. Flyselskapet skulle blant annet utvikle et papirfly, og mot slutten av prosessen skulle selskapet ta imot en ny «medarbeider» som ble innlemmet i organisasjonen.
Etterfølgende ble prosessen evaluert, og konklusjonen i så godt som alle flyselskaper var tydelig. Man tok godt imot den nyansatte, og fortalte vedkommende om bedriften, men man tok ikke mot ny læring fra vedkommende. Man spurte med andre ord ikke om vedkommende hadde gode idéer til oppgaveløsningen, hvilket blant annet innebar å produsere det lengst-flyvende papirfly.
Ifølge INSEAD-professoren illustrerer dette særdeles godt den andre hindringen for kulturendring: Hvis vi ikke klarer å lære noe fra utsiden, så er vi ikke i stand til å tilpasse oss den omgivende verden.
Skjulte antakelser i bedriftskulturen
– Helt generelt, og det kan handle om både strukturelle, menneskelige eller andre typer endringer, så er det helt essensielt at man både har kunnskap, ressurser og support. Disse tre faktorene er helt vesentlige for at vi klarer å gjennomføre endringer, forklarte Harrison.
En av dagens siste oppgaver utfordret deltakerne i relasjon til den tredje grunnen til at kulturelle endringer er vanskelige å implementere. Og det handler nettopp om at vi alle har våre egne antakelser eller forutsetninger. Og at vi er nødt til å kjenne til disse for at vi kan endre på dem.
– Dersom vi ikke kjenner våre egne plikter, så vet vi ikke hva vi forsøker å endre, sa han.
Deltakerne ble individuelt stillet overfor en omfattende 5-trinns-oppgave som handlet om å sette fokus på en konkret strategisk endring. Etterpå skulle de identifiserere hvilke forhold i deres organisasjon som kunne motarbeide denne endringen. Avslutningsvis skulle det lede frem til at deltakerne ble mere bevisste om deres bekymringer, og hvordan de kunne omsette disse til synlige og positive plikter for organisasjonen som i siste ende ville lede til en positiv endring.
Viktig nettverk
Henrik Karup Jørgensen som er CEO i Nopa Nordic A/S, var en av deltakerne i masterclassen. Bedriften er en markedsledende produsent innen rengjøringsmidler, vaskemidler og personlig pleie, og med en ultraskarp miljøprofil.
– Både det faglige innholdet, som ligger på et høyt nivå, og nettverksdelen er en klar motivasjon for meg til å delta i disse masterclassene. Jeg kommer alltid hjem med noe. Jeg føler i tillegg at det er meget givende med arbeidsformen, hvor vi i grupper jobber sammen, og får utprøvd noen teorier. Det illustrerer oppgaven med papirflyene særdeles godt, og jeg synes også at leken er viktig. Det nettverket vi får, ved at man aldri sitter ved samme bord, er utrolig positivt. Jeg synes nettopp at det er ved å jobbe sammen om noen konkrete oppgaver at man får etablert de gode relasjonene, sa Henrik Karup Jørgensen og fortsatte:
– Spencer Harrisons emne omkring bedriftskultur og kulturendringer var særdeles relevant, og helt sikkert noe som er viktig å få inn på «radaren» for oss med en viss alder. Vi skal være meget oppmerksomme på generasjonene etter oss som har helt andre krav til arbeidsplassene sine. Hvordan vi jobber med våre verdier, og hvordan vi får overført disse til våre medarbeidere. Som kanskje ikke mottar budskapene på samme måte som oss. Det er viktig å få et tankesett som gjør oss i stand til å favne alle i en organisasjon. Også dette var masterclassen på alle måter en god påminning om.
Henrik Karup Jørgensen, CEO, Nopa Nordic
Et friminutt i hverdagen
Pia Valentin Erichsen, som er CFO i advokatpartnerselskapet Plesner, var også en av de mange deltakerne i masterclassen på Hindsgavl Slott. Siden 2015 har hun vært fast deltaker i Executive Forum.
– Executive Forum gir meg et friminutt i forhold til oppgavene i hverdagen. Her får jeg mulighet for å dykke dypere ned i relevante fagområder. Det er meget givende for meg å bruke tid på, for emnene er spennende. Og så synes jeg alltid at det lykkes å få tiltrukket noen dyktige undervisere fra ulike utdanningsinstitusjoner. I tillegg setter jeg stor pris på miksen av deltakere, fra ulike steder og ulike bransjer, som gjennom åpne dialoger er med på å gi en god bredde i diskusjonene, uttalte Pia Valentin Erichsen og fortsatte:
– Masterclassen er virkelig relevant, da strategieksekvering er en utfordring for alle. Dessverre bruker mange alt for mye energi på strategien, og for lite tid på selve eksekveringen og bedriftskulturen. Og nettopp eksekveringen er jo vanskelig da det handler om å få folk til å gjøre noe nytt, få dem til å forandre seg. Jeg føler at masterclassen ga meg gode og relevante innputt og tanker som jeg kan anvende i mitt videre arbeid, avsluttet hun.