Din lederidentitet: Ja, du kan faktisk endre den

Å ha fokus på din lederidentitet kan ha avgjørende betydning for hvordan du interagerer med og skaper trivsel for medarbeiderne dine, hvordan du klarer å håndtere endringer og i siste ende hvor stor suksess du har med ditt lederskap.

Lederidentitet handler i høy grad om hvem man som leder «er», og hvordan man oppfatter sin rolle og sitt ansvar. Lederidentitet er på mange måter et sammensurium av personlige verdier, overbevisninger, atferdsmønstre og individuell lederstil – den samlede «pakken» som utgjør en leders unike karakter. På mange måter kan det kanskje også oppfattes som en litt uhåndgripelig størrelse. Ikke desto mindre er det et område som er utrolig viktig å ha fokus på som leder. I alle fall dersom man ønsker å skape det best mulige grunnlaget for suksess – for seg selv, sine medarbeidere og sin organisasjon.

Lise-Lotte Holmgreen, som er ph.d. og lektor i organisasjonskultur på Aalborg Universitet, har gjennom to årtier beskjeftiget seg med forskning innen ledelses-, kultur- og organisasjonsfeltet, herunder begrepet lederidentitet.

Avgjørende for mål og økonomi

Ifølge Lise-Lotte Holmgreen er det ikke tvil om at ledere har mye å vinne ved å være bevisste om deres egen lederidentitet.

– Fokus på din lederidentitet er altavgjørende for om du lykkes med de målene du har satt deg. Din lederidentitet er noe som dine medarbeidere vil speile seg i, og reagere på. Skaper du eksempelvis en identitet for deg selv som signalerer at din interesse som leder ligger på bunnlinjen, og ikke på hvordan du får medarbeiderne med deg, får det konsekvenser. Det er klart at det vil ha en effekt på de målene du selv og dine medarbeidere kan nå, om du agerer som en «innpisker» eller som et empatisk menneske som er opptatt av at dere løfter i flokk, sier hun og tilføyer:

– Har du en lederidentitet som oppfattes negativt av dine omgivelser, er det stor sannsynlighet for at medarbeiderne vil forlagte organisasjonen – fordi det ikke er et behagelig sted å være. I den motsatte enden av skalaen vil dine folk gå «i krig» for deg og bidra så godt de kan, hvis de opplever din lederidentitet som værende positiv. Poenget er at dette selvsagt er ganske så avgjørende for organisasjonens mål og økonomi.

«God» og «dårlig» lederidentitet

Ifølge ledelsesforskeren blir det for snevert å snakke om en henholdsvis «god» eller «dårlig» lederidentitet. Fordi det i langt høyere grad handler om å forstå den konteksten man som leder inngår i.

– Det essensielle er hvordan man foretar sitt identitetsarbeid i den sammenhengen og situasjonen man befinner seg i. At man forstår hva medarbeidernes behov er, og klarer å handle og reagere på den konteksten, det vil si den reguleringen, som finner sted, sier hun.

Som eksempel kan man forestille seg to helt forskjellige ledelsessammenhenger. I den ene situasjonen er du leder for en gruppe akademikere på et universitet. I den andre situasjonen er du leder for et håndverkerteam.

– Det ville være forskjellige behov du skulle dekke for disse to gruppene, og derfor er det også helt sentralt at man klarer å presentere ulike sider av sin lederidentitet og ivareta denne i forhold til den gitte situasjonen. Selvsagt uten at man piller ved sin grunnleggende selvidentitet, fremhever AAU-forskeren og fortsetter:

– I tillegg vil jeg fremheve hvor viktig det er at medarbeiderne «gjenkjenner» deres leder og opplever vedkommende som en stabil person. Uforutsigbarhet er det verste, og gjør selvsagt ikke noe bra for kulturen.

Lederidentiteten kan endres

Dersom man som leder har en formening om at den lederidentiteten man presenterer overfor sine ansatte ikke er helt ideell, er det så mulig å endre lederidentitet – og hvordan gjør man det?

– Ja, er det korte svaret. Når vi inntrer i ulike sammenhenger, er vi ikke alltid bevisste nok. Så det handler om å ha sin oppmerksomhet rettet mot hvem man er sammen med, hvilken sammenheng man inngår i, og hvordan man velger å agere ut ifra det. Den grunnleggende selvidentiteten flytter seg i takt med de erfaringene og opplevelsene vi har som mennesker, og den er vanskeligere å endre.

– Men det to andre – identitetsarbeidet og identitetsreguleringen – kan du jobbe med og gjøre noe med. Når du møter andre foregår det hele tiden et samspill mellom identitetsarbeidet og -reguleringen, det vil si mellom den du gjerne vil være, og den andre forventer du skal og kan være. Det kan du lære av, og dermed tilpasse din stil og fremtreden. Derfor mener jeg helt klart at vi kan endre oss, og bli dyktigere til vår ledergjerning hvis vi har en bevisst holdning til og løpende fokus på denne reguleringen.

Skaper trygghet i endringsprosesser

I relasjon til de endringsprosessene som bedrifter og organisasjoner kontinuerlig må forholde seg til i dagens samfunn, spiller lederidentiteten også en viktig rolle.

– Forskning viser at vi generelt er lite endringsvillige. Men endring er en helt basal del av vårt arbeidsliv, og derfor er vi avhengige av ledere som har forståelse for hva dette betyr for medarbeiderne. At ledere er i stand til å jobbe med deres lederidentitet på en bra måte, er særdeles viktig for disse prosessene. For med en bevisst holdning til lederidentiteten, vil lederne forstå hva disse endringene betyr for den enkelte, evne å fasilitere endringsprosessene og skape trygghet i organisasjonen omkring det som er utrygghetsskapende, avslutter Lise-Lotte Holmgreen.