Din bedrift: Et laboratorium for læring

Tradisjonelle strategiprosesser står for fall, og planlegging er en utfordret disiplin. Klisjéen det er vanskelig å spå – spesielt om fremtiden har aldri vært sannere. For fremtiden rykker hele tiden nærmere, og dermed blir tidshorisonten for strategiene hele tiden kortere. Bedrifter er nødt til å gjøre læring til en integrert del av bedriftens kultur for å kunne navigere i fremtiden. Og læring er vel og merke ikke lik undervisning.

Av Steen Buchreitz Jensen

Siste gang her på Lederbloggen nominerte jeg ryddighet til årets business-buzzword 2018. Det gjorde jeg dels fordi kunder og medarbeidere stiller nettopp det som et klart krav, hvis de skal kjøpe en bedrifts produkter og ytelser. De kjøper i like høy grad bedriften bak, som de kjøper selve produktet eller ytelsen.

Og dels fordi verden har bruk for at bedrifter tar et aktivt medansvar for å løse våre felles, globale utfordringer: Klimaendringer, miljøproblemer, økende ulikhet, konflikter og folkevandringer. Regjeringer og velgjørende organisasjoner kan ikke gjøre det alene. Bedriftene må inn i kampen – og det krever ryddighet.

 

Læring er ikke lik undervisning
Selv om jeg tror inderlig på at ryddighet blir avgjørende for å kunne drive en bedrift i fremtiden, så kan det ikke stå alene. Derfor vil jeg gjerne nominere enda et ord til årets business-buzzword 2018: Læring! Vel og merke ikke læring som i undervisning. Nei, læring som i noe som foregår i laboratorier, hvor teams eksperimenterer og tester scenarier som gjør bedriften i stand til å navigere og agere i en verden som endrer seg stadig raskere.

Og ikke nok med det. Jeg er også overbevist om at det å integrere læring i bedriftens kultur er en forutsetning for å kunne tiltrekke de kommende generasjonene av arbeidskraft. Det er altså ikke bare et spørsmål om å kunne navigere i markedet. Det er også et spørsmål om at du i det hele tatt har et skip og en besetning å navigere med. Og den besetningen skal jobbe i lærende fellesskaper.

 

Livslang læring i fellesskap
Lærende fellesskaper er helt grunnleggende, noen vi si banalt, et spørsmål om å la riktige mennesker løse riktige problemer eller utfordringer. I stedet for å undervise og diktere setter man rammene og det laget som skal løse en gitt, konkret utfordring. Og så overlater man resten til det dette laget. Man skaper med andre ord de rette betingelsene for læring og utvikling. Den hierarkiske strukturen i bedriften blir uvesentlig, og man skaper i stedet en struktur som har fokus på sluttmålet, og på den løpende læringen som er nødvendig for å komme dit.

Det er mange fortalere for at denne tilgangen til læring bør implementeres helt ned i barneskolen og dermed utvikle seg til å bli den måten man jobber og dyktiggjør seg på hele livet gjennom – også i bedriftene. Èn av de prominente fortalerne er Peter Senge, som er forsker og blant mye annet direktør for Senter for Den Lærende Organisasjon på MIT Sloan School of Management i USA.

 

Læring skal løse riktige problemer
En av Peter Senges kongstanker er at ekte læring ikke er individuell, men kollektiv. Mennesker er nødt til å jobbe sammen for å oppnå sosial, emosjonell og teknisk læring. Denne formen for læring i fellesskap avler til gjengjeld en kultur som er løsningsorientert og fleksibel, og har fokus på å løse konkrete i stedet for hypotetiske utfordringer, slik som mange av oss ellers er vokst opp med gjennom skolegangen – både som barn og voksne.

Når vi i Scandinavian Executive Institute jobber sammen med INSEAD og IMD om å utdanne morgendagens toppledere, styremedlemmer og ledere, så er vi også meget bevisste om at vi ikke kan eller skal lære voksne mennesker hvordan de blir dyktigere. Vi skal skape rammene for at de kan lære. Når deltakerne på våre utdanninger utforsker disse rammene i fellesskap, så utvikler de seg både sosialt, emosjonelt og teknisk. Og de lenker helt naturlig læringen og utviklingen til deres egen bedrift, og dermed til deres egne, konkrete utfordringer.

 

Fra auditorier til laboratorier
Læring lykkes ikke hvis man bare underviser. Fleksibilitet skapes ikke, hvis man bare forteller folk hvordan de skal agere. Til gjengjeld skaper man begge deler, hvis man som leder, og underviser, skaper rammene for at mennesker i fellesskap kan tilegne seg ny kunnskap og utforske nye tilganger til konkrete utfordringer. For etterfølgende å utprøve disse i praksis.

Det betyr også at ekte læring ikke foregår i klasselokaler og auditorier, men i laboratorier hvor mennesker rent faktisk jobber sammen i stedet for å sitte passivt og lytte.

I 2002 utga tidligere Shell-direktør Arie De Geus boken Den Levende Bedriften. Her argumenterte han for at læring ville være den viktigste konkurranseparameteren for bedrifter i fremtiden. De fleste betraktet den gangen boken som en interessant input, men heller ikke mye mer enn det.

Faktum er imidlertid at Shell i den perioden, hvor Arie De Geus jobbet med læring og fremtidsscenarier, på få år flyttet seg fra å være en mindre aktør blant oljebedriftene til å være verdens største. Shell forutså blant annet oljekrisene, og hadde forberedt seg på hvordan man kunne håndtere disse. Selskapet ble ikke handlingslammet, men håndterte en kjent situasjon som de hadde jobbet med å løse før den begynte.

 

Ekte læring krever ny struktur i mange bedrifter
I laboratoriet utprøver man idéer i et lukket miljø, og sikrer seg at feil har minimale konsekvenser. Et av de rådene jeg oftest hører er, at ledere skal akseptere feil. Det er noe tull. Det er kun feil som begås i et kontrollert miljø og med begrensede kostnader som skaper verdi. Ledere skal derfor skape et miljø hvor scenarier, løsninger og utvikling kan testes, slik at konsekvensene av feil blir begrenset. De skal skape «laboratorier» hvor eksperimenter kan foregå tidlig i prosessen, og med en gjennomtenkt kalkulert risiko.

Hvis denne arbeidsmetoden skal bli vanlig, krever det en ny struktur i mange bedrifter. De tradisjonelle hierarkier med fokus på strukturer og KPI-styring kan ikke stå alene. De skal suppleres med de samarbeidsformene som hersker i et laboratorium, hvor man kan utveksle hypoteser, teste idéer og gi tilbakemeldinger på tvers av de tradisjonelle, organisatoriske strukturene.

Nåtiden og fremtiden stiller store krav til at bedrifter styrker læring, både individuelt og kollektivt, på tvers av organisasjonen. Det avspeiler seg også i den måten vi avvikler utdanninger på i samarbeid med INSEAD og IMD. Her skjer læringene ved at deltakerne får nye input som de umiddelbart etterpå jobber sammen om å bruke i forhold til konkrete problemstillinger. Læring oppstår nemlig ved å utprøve kunnskapen sin. Konkret og sammen med andre.

Legg igjen en kommentar

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Post comment