Finnes det en lederstil som er «best» og «mest effektiv»?

Ledelse handler grunnleggende om å skape resultater gjennom andre mennesker. Men hvilke ulike lederstiler finne det, og er det noen som fungerer bedre enn andre? Er det eksempelvis en bestemte type av lederstil en god leder gjerne bør unngå?

Kurt Lewins tre lederstiler

En av de mest kjente og tradisjonelle teoriene om lederstiler kommer fra Kurt Lewin som var organisasjonsteoretiker på 1930-tallet. Lewin identifiserte tre forskjellige ledertyper eller lederstiler: Den autoritære ledelsen, den demokratiske ledelsen eller laissez-fair ledelsen.

• Autoritær lederstil: Lederen forteller sine ansatte hva de skal gjøre, og hvordan de skal gjøre det.
• Demokratisk lederstil: Lederen forsøker på demokratisk vis å inkludere alle ansatte i beslutningstakingen.
• Laissez-faire (delegerende) lederstil:Lederen inntar en «tilbakelent» rolle, og det er medarbeiderne som selv tar beslutningene.

For å være en god leder krever det at man vet hvilken type ledelse som passer best inn i en gitt situasjon. Ifølge Lewin kan ingen av de tre lederstilene imidlertid betegnes som «overlegen» til andre – allikevel blir den demokratiske lederstilen ofte betraktet som den mest effektive.

Moderne teori om lederstiler

I ettertid har Lewins teori hatt stor innflytelse på en lang rekke moderne teorier. Blant annet har Daniel Goleman, som er amerikansk ledelsesforsker, i nyere tid foretatt en nyfortolkning av teorien om lederstiler. I en artikkel i Harvard Business Review i år 2000 identifiserte han følgende seks lederstiler:

• Den kommanderende lederstilen – «Gjør som jeg sier!»
• Den visjonære lederstilen – «Vi skal denne veien»
• Den affilierte lederstilen – «Mennesker først»
• Den demokratiske lederstilen – «Hva synes dere?»
• Den temposettende lederstilen – «Gjør som jeg gjør»
• Den coachende lederstilen – «Hva synes du selv?»

– De nyere teoriene om lederstiler, eksempelvis den Goleman presenterer, og som er en av de mest anerkjente, tar ikke utgangspunkt i hvordan bestemte personer er som ledere. Formålet med den «nye» teorien er i langt høyere grad å hjelpe ledere med å utvikle forskjellige ferdigheter som passer til en gitt situasjon. At lederstiler ikke er personbestemte, men situasjonsbestemte redskaper, er nok det viktigste budskapet i denne sammenhengen, sier Steen Buchreitz Jensen, CEO i Scandinavian Executive Institute.

Positivt og negativt arbeidsklima

Med avsett i Golemans terminologi bidrar både den visjonære, den coachende, den affilierte og den demokratiske lederstilen til et positivt arbeidsklima, hvorimot den temposettende og kommanderende stilen overordnet er med på å skape et negativt arbeidsklima.

– Det er bred enighet om at gode ledere er i stand til å «bytte stil» alt etter hvilken situasjon de skal håndtere. Ta eksempelvis en kriselignende situasjon hvor man har behov for å ta raske avgjørelse. Her vil en kommanderende lederstil være å foretrekke. Omvendt forholder det seg dersom et team skal produktutvikle på en ny service. Her vil en kommanderende lederstil være ytterst problematisk, hvorimot en demokratisk lederstil ville være velfungerende. Nyere forskning viser i tillegg at ledere som har en høy grad av emosjonell intelligens er de som klarer seg best. Disse lederne klare å «bytte» mellom mange ulike lederstiler når behovet oppstår, sier Steen Buchreitz Jensen, før han avslutter:

– Det betyr på den andre siden ikke at ledere ikke ofte har en «grunnleggende» eller «iboende» lederstil i seg. Men har de en høy grad av emosjonell intelligens, vil de være i stand til å utvikle seg selv og «lære» å anvende de ulike lederstilene på konstruktiv vis.