Det er kulturen og relasjonene som motiverer oss

Det er også Spencer Harrison som deltakerne har gleden av å bli undervist og inspirert av på Leading Strategic Change INSEAD. Programmet, som tilbys i samarbeid mellom Scandinavian Executive Institute og INSEAD, er målrettet ledere og toppledere som har ambisjoner om å bli dyktigere til å gjennomføre suksessfulle strategieksekveringer og større transformasjonsprosjekter.

– Mindre kjent er det kanskje at jeg vokste opp med en forkjærlighet for kunst og illustrasjoner, en pasjon som vokste videre til en kjærlighet for poesi og litteratur. Det er en bakgrunn som også påvirker mitt arbeid og mitt syn på business, og med inspirasjon fra det kreative, forsøker jeg å bringe et bredt spekter av idéer og eksempler inn i min forskning og undervisning, forteller Spencer Harrison.

Strategiprosessens harde og myke elementer

På Leading Strategic Change er det fokus på både de «harde» og de «myke» sidene av en strategi- eller transformasjonsprosess. Og ifølge Harrison er det nettopp kombinasjonen av og forståelsen for begge sider som sikrer et godt og suksessfullt utbytte.

– En strategisk endringsprosess mislykkes sjelden fordi en strategi er feil, feilberegnet eller rett og slett dårlig. Den mislykkes fordi idéene formuleres uten å tenke over hvordan medarbeiderne har det med deres arbeid og med bedriften. Det er meget få ansatte som motiveres av og begeistres av å gå på jobben fordi de ønsker å eksekvere på eller implementere en strategi, forklarer han og fortsetter:

– De motiveres av kulturen og deres relasjoner i organisasjonen. Så strategiske endringer krever en kombinasjon av «harde» elementer med henblikk på å tenke ut en strategi, og «myke» elementer som handler om å bygge opp kultur og relasjoner. Og det er faktisk den siste delen som er den vanskeligste, og krever den største innsatsen. Kulturen sniker seg ofte inn på lederne fordi de vet at det er viktig – men at det ofte føles «usynlig». Nøkkelen til å få endringen til å fungere handler om å gjøre kulturen synlig så du forstår hvordan endringen kan passe inn i og maksimere kulturen – i stedet for bare å håpe på at kulturen aksepterer endringen.

INSEAD-professoren legger heller ikke skjul på hva som skjer dersom ledelsen «misser ut» på de kulturelle aspektene i strategi- og transformasjonsprosessene.

– Det er uhyre enkelt: endringer uten fokus på kultur mislykkes. Det er høyst sannsynlig en av de mest testede problemstillingene innen organisasjonsvitenskapen.

Ledere skal lære å styre kulturen

Deltakerne på Leading Strategic Change kan forvente å returnere til bedriftene sine med en rekke helt konkrete og direkte anvendbare læringer som kan ha positiv effekt på både kort og lang sikt.

– Deltakerne får tilgang på et praktisk rammeverktøy som gjør dem i stand til å utnytte kulturens kraft ved å omdanne noe usynlig til noe det er mulig å handle på. Og på den lengre banen skaper man fundamentet for å bli en leder som forstår å styre kulturen, bygge bedre bedrifter og skape gode relasjoner til medarbeiderne sine, sier Spencer Harrison, før han avslutter:

– Medarbeiderne vil bokstavelig talt velge å forlate en bedrift de elsker, for å bli ansatt et annet sted hvor de kan velge en bedre leder som er i stand til å styre kulturen.