God ledelse krever lederutvikling

Ingen ledere i dagens samfunn, med mange og hyppige endringer, kan leve isolerte i egen «statiske boble», men må nødvendigvis forholde seg til egen lederutvikling. Det inkluderer blant annet å holde seg oppdatert på nye metoder, teorier og praksis innen ledelsesområdet – og være åpen for inspirasjon og endringer.

Hva er lederutvikling?

Men hva er lederutvikling egentlig – og finnes det en klokkeklar definisjon herav?

– På vår topplederutdanning, Executive Management Programme INSEAD, snakker vi om at det finnes intet mindre enn 35.000 ulike definisjoner av ledelse. Noe tilsvarende gjør seg sannsynligvis også gjeldende for lederutvikling. Og det handler grunnleggende nok om at det som er det korrekte for deg, ikke nødvendigvis er det korrekte for meg. Og det gir selvsagt mange forskjellige oppfattelser av hva begrepet konkret inneholder, uttaler Steen Buchreitz Jensen, CEO i Scandinavian Executive Institute.

Tross det, at det er vanskelig å gi en fullverdig definisjon av lederutviklingsbegrepet, er det likevel mulig å komme litt nærmere essensen i begrepet.

– Det handler kort og godt om å sørge for at man selv, og de medarbeiderne man omgir seg med, utsettes for kontinuerlig utvikling og læring. Det skal skapes en symbiose mellom individuell utvikling og bedriftens utvikling. Lederutviklingen skal sikre at det skapes bedre resultater, og det er det man i siste ende skal kunne måle på. Lederutvikling handler om å finne inn til seg selv, og få klarhet i forhold til hvor man har sine styrker og svakheter, og hvordan man bringer disse i spill i lederrollen sin og egen kontekst, forklarer han.

Intern og ekstern læring går hånd i hånd

En optimal lederutvikling krever at det en god sammenheng mellom ekstern utdanning og intern læring.

– Det bør selvsagt være en sammenheng mellom den læringen som skjer på jobben, og den eksterne læringen. I tillegg er det essensielt at de interne rammene (eksempelvis kolleger, tillit, organisatoriske rammer og rutiner), og de eksterne rammene (innhold i utdanning, perspektiver som kan styrke innsatsen og engasjement) er lagt godt til rette slik at de understøtter hele læringsprosessen, sier Steen Buchreitz Jensen og fortsetter:

– Bedrifter og ledere, som ønsker utvikling, er nødt til å skape rammene for kontinuerlig læring, og derfor bør det prioriteres tid og ressurser hertil. Einstein har egentlig sagt det på en klok måte: «Vi kan ikke løse problemene med det tankesett og den tankegangen som skapte dem». Med andre ord: Vi blir nødt til å nytenke for å kunne utvikle oss selv og dem omkring oss. Skjer det ikke en løpende utvikling på jobben supplert med eksterne innputt, faller man raskt tilbake i de vante rammene, og læringen blir ikke forankret.

Personlig lederutvikling: Et felles ansvar

Lederutviklingen er selvsagt ikke bare lederens eller organisasjonens ansvar alene, men et felles ansvar som har avgjørende betydning for begge parter.

– Det er viktig at lederen er bevisst om egne og bedriftens suksesskriterier. Og at han eller hun klarer å reflektere over egen måte å fungere på – på godt og ondt. Man skal akseptere egne styrker og svakheter, da disse er gode utgangspunkter for utvikling. Søker man innputt og perspektiver fra andre, eksempelvis gjennom et nettverk, og tør man utfordre grensene sine og sette seg i situasjoner hvor man er på usikker grunn, har man et bra grunnlag for å reflektere og utvikle seg som leder, uttaler Buchreitz Jensen.

På den andre siden skal bedriften eller organisasjonen, som står bak lederen, selvsagt også stille rammer og ressurser til rådighet.

– Organisasjonen skal sikre læringssituasjonen i hverdagen, slik at utviklingen skjer «på jobben». Og så bør det suppleres med innputt utefra i form av utdanning eller annen inspirasjon. Men gjerne på en slik måte at de eksterne innputt kan relateres til den virkeligheten man skal fungere i og lære i etterfølgende. Det er ikke tvil om at eksterne innputt kan akselerere den læringen som skjer på jobben, avslutter han.